Il 14 aprile 2026 l’UNI ha pubblicato una nuova prassi di riferimento, la UNI/PdR 192:2026, dedicata al “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro”, promossa dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, in collaborazione con la Provincia autonoma di Trento, la quale capitalizza vent’anni di esperienza del modello “Family Audit” — uno strumento nato in ambito trentino per aiutare le organizzazioni a introdurre politiche di conciliazione — portandolo per la prima volta a valenza nazionale.
Non si tratta di una semplice raccolta di buone pratiche, ma di un vero sistema di gestione strutturato su un ciclo politica – pianificazione – attuazione – monitoraggio – miglioramento continuo, aperto a organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore, pubbliche e private. Tale prassi è inoltre certificabile: prevede infatti un processo di valutazione della conformità da parte di un organismo terzo accreditato, che porta al rilascio del Marchio UNI.
La prassi individua sei aree su cui l’azienda deve dimostrare un impegno concreto: flessibilità organizzativa, maternità e paternità, cura dei familiari fragili, welfare aziendale, benessere dei dipendenti e continuità di carriera dopo i congedi. Ogni area è presidiata da indicatori (KPI) qualitativi e quantitativi. Il punto non è la lista in sé, ma l’impianto: ogni area richiede obiettivi, indicatori, monitoraggio e revisione periodica.
Le modalità di accesso all’esonero sono definite dal decreto attuativo, firmato a settembre 2026. L’agevolazione resta quella prevista dal Decreto Lavoro: uno sgravio contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con un tetto di 50.000 euro annui per impresa, riconosciuto a decorrere dal 28 giugno 2026 (data di entrata in vigore della Legge 112/2026, di conversione del D.L. 62/2026) e per l’intera durata della certificazione – 36 mesi – e comunque non oltre il 31 dicembre 2028. Le domande andranno presentate all’Inps in via telematica e per l’apertura della procedura restano da attendere le istruzioni operative dell’Istituto.
Le risorse, però, sono limitate: il plafond è di 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per ciascuno dei due anni successivi. Se le domande ammissibili superano la dote disponibile, l’esonero si riduce proporzionalmente per tutti – nessuno resta escluso, ma conviene non arrivare per ultimi.
Per chi deve ancora ottenere la certificazione, poi, c’è una buona notizia: dal 21 settembre è aperto un bando nazionale che copre parte dei costi del percorso di certificazione.
Per le imprese che hanno già affrontato la UNI/PdR 125, la nuova prassi è un passo naturale. La UNI/PdR 192 condivide con la UNI/PdR 125:2022 la stessa architettura in materia di parità di genere: politiche, KPI, audit di terza parte, miglioramento continuo. Le organizzazioni già certificate sulla parità di genere non ripartono quindi da zero: possono valorizzare processi, documentazione e cultura organizzativa già costruiti per sviluppare, sopra, il sistema di conciliazione vita-lavoro.
E non è solo una questione di metodo condiviso: i due esoneri contributivi – quello legato alla PdR 125 e quello legato alla PdR 192 – risultano cumulabili, poiché il decreto non prevede limitazioni al cumulo, fatte salve diverse indicazioni dell’INPS. Chi ha già investito sulla parità di genere non deve scegliere tra le due strade, bensì può percorrerle entrambe.
È qui che il tema smette di essere un capitolo HR e diventa un tassello di governance: due certificazioni che parlano lo stesso linguaggio di indicatori possono confluire in un’unica strategia, invece di restare iniziative parallele e scollegate. La logica dell’impianto – politica, obiettivi, KPI, audit, riesame periodico – richiama peraltro da vicino la struttura di un modello organizzativo ben progettato, il tipo di impianto che un’azienda già abituata ai controlli ex D.Lgs. 231/2001 riconosce a colpo d’occhio.
Il tema interessa però una platea più ampia delle sole grandi imprese obbligate alla rendicontazione di sostenibilità prevista dalla CSRD e dallo standard ESRS S1 sulla forza lavoro, riguarda soprattutto le tante PMI che oggi rendicontano, spesso su richiesta di banche, clienti o capofiliera, secondo il VSME, lo standard volontario EFRAG per le imprese non quotate che chiede dati verificabili su salute e sicurezza, retribuzione e contrattazione collettiva, oltre a una narrazione delle politiche adottate per migliorare le condizioni di lavoro e la parità di trattamento. Un sistema di gestione certificato è esattamente la fonte di evidenza che trasforma quella narrazione da dichiarazione d’intenti a dato verificato da un organismo terzo.
C’è infine un altro aspetto, meno evidente ma altrettanto concreto: la valutazione dei rischi psicosociali all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi (D.Lgs. 81/2008). La possibilità di conciliare i tempi di vita e di lavoro, la prevedibilità dell’organizzazione e una corretta gestione dei carichi di cura possono incidere direttamente sullo stress lavoro-correlato e sul conflitto tra lavoro e vita privata. Gestire questi aspetti in modo strutturato significa quindi intervenire anche sul fronte della prevenzione, con effetti concreti sulla sicurezza e sulle responsabilità del datore di lavoro.
La UNI/PdR 192:2026 non chiede alle imprese un adempimento aggiuntivo, bensì di mettere ordine, misurare e verificare quello che tante organizzazioni fanno già, ma senza sistema e senza prove. È la differenza tra dire di essere un’azienda family friendly e poterlo dimostrare a un auditor, a un investitore o a un dipendente che sta valutando se restare.
Le aziende che oggi integrano UNI/PdR 125, UNI/PdR 192 e rendicontazione di sostenibilità – VSME per la maggior parte delle imprese, ESRS S1 per quelle rientranti nel perimetro CSRD – all’interno di un’unica strategia di governance possono così costruire, indicatore dopo indicatore, il capitale reputazionale che nel tempo farà la differenza tra chi attrae talento e chi lo perde.
