--- title: "Talent management nel nuovo contesto competitivo: il modello BTS per costruire team resilienti e ad alte performance" url: https://giornaledellepmi.it/talent-management-nel-nuovo-contesto-competitivo-il-modello-bts-per-costruire-team-resilienti-e-ad-alte-performance/ author: "Redazione" published: 2025-09-18T06:45:00+02:00 modified: 2025-09-17T18:31:12+02:00 publisher: "Il Giornale delle PMI" language: it sections: ["PERSONE"] --- # Talent management nel nuovo contesto competitivo: il modello BTS per costruire team resilienti e ad alte performance *Redazione · 18 Settembre 2025 · Il Giornale delle PMI* > Secondo il Rapporto sul futuro dell’occupazione 2025 del World Economic Forum, solo il 31% degli intervistati prevede nei prossimi cinque anni un miglioramento della disponibilità di talenti al momento dell'assunzione, mentre il 49% prevede un peggioramento. - Secondo il Rapporto sul futuro dell’occupazione 2025 del World Economic Forum, solo il 31% degli intervistati prevede nei prossimi cinque anni un miglioramento della disponibilità di talenti al momento dell’assunzione, mentre il 49% prevede un peggioramento. - Oltre al reclutamento, è fondamentale la fidelizzazione. Creare ambienti che favoriscano lo sviluppo professionale, la motivazione e l’impegno riduce il turnover dei dipendenti e rafforza il successo a lungo termine dell’azienda. - Inoltre, strumenti come le simulazioni aziendali e i test situazionali consentono di valutare con precisione l’attitudine dei professionisti all’organizzazione e al ruolo, sulla base dei comportamenti, della cultura e dei valori attesi da ciascuna azienda. Il mercato del lavoro si trova in una fase di trasformazione fondamentale, guidata dall’automazione, dalla digitalizzazione e dall’evoluzione delle esigenze di competenze. Per rimanere competitive, le aziende devono investire nell’aggiornamento dei propri talenti e nella valutazione continua delle competenze, assicurandosi che la tecnologia integri il lavoro umano piuttosto che sostituirlo. Tuttavia, secondo il Rapporto sul futuro dell’occupazione 2025 del World Economic Forum, il 63% delle aziende segnala un gap tra le competenze richieste e quelle attuali. Inoltre, le imprese hanno difficoltà a sviluppare modelli di gestione dei talenti che consentano loro di trattenere i profili migliori e di creare team qualificati e impegnati; solo il 29% delle aziende prevede un miglioramento della disponibilità di talenti nei prossimi cinque anni. Non si tratta di un problema nuovo e già negli anni ‘70 si lavorava per identificare e sviluppare i talenti interni. Uno degli esempi più famosi è quello di Jack Welch, CEO di GE, che ha progettato la famosa matrice dei talenti o *griglia 9box*. *“Anche se sono passati decenni, continuiamo a usare il concetto di ‘talento’ per identificare le figure professionali cruciali, sia per raggiungere gli obiettivi immediati sia per assicurare la crescita futura dell’organizzazione. Ogni realtà, però, ha caratteristiche uniche: valori, cultura, missione, esigenze specifiche. Per questo serve un percorso chiaro che aiuti a definire cosa significhi davvero ‘talento’ in quel contesto, così da poter mettere in campo le azioni più adatte.**”,* sottolinea **Francesco Fanelli, VP e Responsabile dell’ufficio italiano di BTS**. In quest’ottica, BTS, società di consulenza specializzata nel lato umano della trasformazione strategica, indica cinque aspetti da tenere a mente quando si sviluppano i giusti modelli di gestione dei talenti. 1. **Definizione del Talento:** La definizione del talento implica la definizione di criteri chiari, oggettivi ed equi che allineino le capacità professionali alle esigenze strategiche dell’organizzazione. Uno studio pubblicato su *Strategic Management Journal*, basato su “The War for Talent” (1998) di **McKinsey & Company**, suggerisce che le aziende che allineano la definizione dei talenti con gli obiettivi strategici registrano una crescita delle prestazioni superiore del 15%. Ad esempio, Apple e Siemens hanno messo in pratica questo principio identificando non solo le competenze tecniche, ma anche quelle relative all’innovazione e alla leadership, allineando le definizioni dei talenti alla cultura organizzativa e agli obiettivi strategici. 1. **Identificazione del Talento:** Un punto fondamentale è saper individuare i profili che saranno fondamentali nell’organizzazione. Le “stelle” tendono a sviluppare prestazioni elevate grazie alla loro esperienza, alle loro competenze e capacità, ma il loro successo dipende in modo significativo dal contesto organizzativo in cui operano. Questa conclusione, tratta dalla pubblicazione “Hiring Stars and Their Colleagues: Exploration and Exploitation in Professional Service Firms”, di Groysberg, B., & Lee, L.-E. del 2009, richiama l’attenzione sul potere del contesto e su come ogni azienda debba considerare i fattori abilitanti e le barriere della performance. 1. **Valorizzazione del Talento:** Anche la valorizzazione del talento è un fattore critico. Secondo uno studio pubblicato su *Personnel Psychology*, gli Assessment Center utilizzati da aziende come Procter & Gamble aumentano del 25% l’accuratezza delle decisioni di promozione. D’altra parte, è stato dimostrato che i test e le simulazioni situazionali, combinati con test cognitivi attitudinali e colloqui strutturati, sono i migliori predittori delle prestazioni future, a condizione che riflettano accuratamente le sfide reali della posizione attuale o futura. La chiave è che le dinamiche e/o i test consentano ai candidati di dimostrare le competenze e le abilità necessarie per avere successo nelle situazioni professionali simulate, migliorando così sia la validità predittiva che quella di facciata. Le simulazioni aziendali, in particolare, si sono dimostrate strumenti validi, affidabili e corretti per valutare il processo decisionale sotto pressione, la risoluzione di problemi complessi e la leadership in ambienti dinamici che riproducono le sfide di un ruolo nell’organizzazione. *“Le aziende spesso investono in strategie e tecnologie senza prestare sufficiente attenzione al coinvolgimento delle persone. Le simulazioni di business rappresentano una risposta a questa lacuna, permettendo di lavorare su allineamento, mindset e competenze per garantire una più efficace implementazione delle strategie aziendali. Con questo approccio basato sulle simulazioni si creano ambienti immersivi e realistici in cui testare decisioni strategiche senza esposizione al rischio. Questa soluzione non solo facilita un apprendimento più efficace, ma favorisce anche la crescita aziendale, migliorando l’esecuzione delle strategie e l’efficienza operativa in contesti complessi”**” spiega* **Massimo Posarelli** **VP, Head of Talent Insight and Assessment, South Europe & LAM** **di BTS**. 1. **Apprendimento e sviluppo:** Secondo uno studio del *Training and Development Journal*, le aziende che investono in programmi di sviluppo professionale registrano un turnover dei dipendenti inferiore del 31%. Amazon e GE hanno implementato programmi solidi che facilitano lo sviluppo della leadership, assicurandosi che i loro dipendenti siano sempre aggiornati sulle tendenze del settore. 1. **Fidelizzazione:** La retention dei talenti si concentra sulla creazione di un ambiente che promuova il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti. Secondo uno studio *Gallup*, le organizzazioni con politiche di retention efficaci hanno un turnover del personale inferiore del 20%. *“Questo paradigma nell’impegno verso i professionisti è strettamente legato allo sviluppo del loro impegno verso l’azienda e il progetto che sviluppano. I dipendenti fedeli tendono a essere più produttivi, con un conseguente vantaggio reciproco grazie alla creazione di un rapporto sostenibile nel tempo”*, conclude Posarelli. --- Fonte: [Talent management nel nuovo contesto competitivo: il modello BTS per costruire team resilienti e ad alte performance](https://giornaledellepmi.it/talent-management-nel-nuovo-contesto-competitivo-il-modello-bts-per-costruire-team-resilienti-e-ad-alte-performance/), Il Giornale delle PMI.