--- title: "Perché trattenere i talenti è più difficile che trovarli?" url: https://giornaledellepmi.it/perche-trattenere-i-talenti-e-piu-difficile-che-trovarli/ author: "Redazione" published: 2026-01-23T07:00:45+01:00 modified: 2026-01-22T19:45:58+01:00 publisher: "Il Giornale delle PMI" language: it sections: ["PERSONE"] --- # Perché trattenere i talenti è più difficile che trovarli? *Redazione · 23 Gennaio 2026 · Il Giornale delle PMI* > Poco meno della metà delle assunzioni dei prossimi mesi è a rischio per mancanza di candidati e la sfida si sposta sulla retention. I dati di Valtellina Lavoro evidenziano l'importanza di assessment e ascolto per trattenere le persone in un mercato sempre più dinamico e complesso. Crescono le opportunità di lavoro in Italia, ma le aziende lamentano sempre maggiori difficoltà a trovare persone qualificate. E i numeri lo confermano: a livello nazionale, il 25% delle imprese desidera assumere nuove risorse nel prossimo trimestre (fonte dati Excelsior – Unioncamere). Il **46% delle assunzioni** sarà di difficile reperimento, con picchi che arrivano a quasi 70% in certe aree tecniche, come la manutenzione. Le cause? Mancanza di candidature, ma anche di competenze. *“Questi dati* – precisa **Valerie Schena Ehrenberger,** CEO di Valtellina Lavoro, società di ricerca e selezione di personale – *dimostrano una verità sempre più evidente: la vera sfida, in termini di gestione delle risorse umane, dei prossimi anni non sarà soltanto di individuare le persone giuste, ma trattenerl**e**. Oggi, soprattutto in determinati settori, le persone sono poche, le competenze sempre più specialistich**e e il mercato sempre più competitivo. I professionisti qualificati vengono contattati di continuo dai recruiter e la permanenza in azienda non è mai scontata, nemmeno quando la retribuzione o le opportunità di carriera sembrano, almeno in apparenza, buone*”. **Il talento non si trattiene: si accompagna**. L’errore più comune è pensare alla retention come a un’azione difensiva per trattenere, *legare*, impedire che qualcuno se ne vada. In realtà, le persone in azienda non si bloccano, restano solo se percepiscono coerenza, ascolto e allineamento tra le proprie motivazioni e i propri valori e quelli dell’azienda in cui lavora. “*Alcune uscite* – aggiunge **Valerie Schena Ehrenberger** – *sono* *inevitabili, altre persino salutari. Pensiamo, ad esempio, ai quiet* *quitter**, ovvero quei collaboratori che hanno t**irato i remi in barca e, ormai demotivati, fanno il minimo indispensabile in azienda. Secondo una recente indagine di Gallup, tra il 22% e il 24% dei lavoratori italiani rientra in questa categoria. Trattenere chi ha già mentalmente abbandonato il proprio* *ruolo può rivelarsi inutile. Far emergere eventuali problemi che possano impattare sul clima in ufficio o la serenità lavorativa è, però, fondamentale per evidenziare una crisi passeggera su cui è possibile intervenire per tempo e trattenere una risorsa”.* **Il valore di un dialogo costante, trasparente e strutturato**. Uno dei fattori più determinanti per fidelizzare le persone è la qualità delle relazioni in azienda. Non si tratta solo di clima organizzativo, ma di un rapporto costante, aperto e trasparente, in cui i dipendenti si sentano liberi di esprimersi. Questo dialogo di qualità consente di intercettare segnali deboli, correggere la rotta e rinegoziare aspettative prima che sia troppo tardi. È fondamentale che ci siano occasioni di confronto e di dialogo strutturate e rigorosamente bidirezionali. Se svolto con regolarità, questo scambio diventa un potente strumento di retention perché dimostra alle persone che vengono viste, riconosciute e guidate, e consente all’azienda di mappare motivazioni, ambizioni e potenzialità che spesso non emergono nella quotidianità operativa. **Welfare e** **wellbeing****: la base, non la soluzione**. Welfare e wellbeing aziendale sono oggi elementi imprescindibili quando si valuta se rimanere in un’azienda o optare per una nuova opportunità professionale. Non si tratta solo di scegliere una piattaforma giusta o di offrire sessioni di yoga, ma di garantire flessibilità, attenzione al benessere, equilibrio vita-lavoro che rappresentano, ormai, prerequisiti non negoziabili per i candidati. **Quando il supporto esterno porta valore aggiunto**. All’interno delle aziende, secondo i dati elaborati da Valtellina Lavoro, c’è una reale volontà di affrontare in modo strutturato temi complessi come il feedback, la motivazione o lo sviluppo dei percorsi di carriera, ma spesso mancano gli strumenti, le competenze o semplicemente il tempo necessario. In queste situazioni, il supporto esterno non rappresenta una delega, ma una scelta strategica per far emergere la motivazione reale di chi ci lavora all’interno, comprenderne i valori e capire se ci sono delle criticità che mettono a rischio una collaborazione proficua. L’utilizzo di assessment strutturati aiuta a superare le percezioni soggettive e a valutare con maggiore precisione competenze, attitudini e reale potenzialità di crescita. Si tratta di un passaggio fondamentale per prendere decisioni più consapevoli, investire sulle persone *giuste* e costruire percorsi sostenibili e credibili, a vantaggio (anche) del business. --- Fonte: [Perché trattenere i talenti è più difficile che trovarli?](https://giornaledellepmi.it/perche-trattenere-i-talenti-e-piu-difficile-che-trovarli/), Il Giornale delle PMI.