--- title: "Non è una pagella. Il colloquio di valutazione è un atto di leadership" url: https://giornaledellepmi.it/non-e-una-pagella-il-colloquio-di-valutazione-e-un-atto-di-leadership/ author: "Cristina Melchiorri" published: 2026-02-03T07:05:00+01:00 modified: 2026-02-02T19:05:13+01:00 publisher: "Il Giornale delle PMI" language: it sections: ["CRESCIMPRESA"] --- # Non è una pagella. Il colloquio di valutazione è un atto di leadership *Cristina Melchiorri · 3 Febbraio 2026 · Il Giornale delle PMI* A inizio anno è prassi nelle aziende svolgere i colloqui di valutazione fra capo e collaboratore su come è andata l’anno scorso e gli obiettivi di quest’anno. Ma non sono una formalità. Sergio Marchionne convocava spesso i manager uno alla volta. Entrava nel merito dei numeri, certo, ma poi arrivava sempre a una domanda che spiazzava:*“**Se* *questo fosse un tuo business personale, rifaresti le stesse scelte?”* Non era una provocazione. Era il suo modo di verificare allineamento, responsabilità e visione. Chi usciva da quei colloqui raccontava di averli trovati duri, ma chiarissimi. Nessuna ambiguità su aspettative e traiettoria futura. Anche Jack Welch, alla guida di General Electric, aveva un approccio simile, più strutturato. Welch passava circa **il 40% del suo tempo** in conversazioni dirette con i collaboratori chiave. Credeva talmente nel feedback costante fra capo e collaboratore che lo definiva *“la colazione dei campioni”*. I suoi colloqui non erano appuntamenti di fine anno, ma momenti continui di confronto capo e collaboratore su risultati, comportamenti e potenziale futuro. Due leader molto diversi, un tratto comune: nessuno dei due considerava il colloquio di valutazione una formalità. Nelle nostre PMI è spesso il momento più evitato. I colloqui di valutazione arrivano quasi sempre tra gennaio e febbraio. È il momento in cui si chiude l’anno precedente e si prova a dare una direzione a quello nuovo. Eppure, secondo diverse ricerche europee sul clima organizzativo, **oltre il 60% dei collaboratori afferma di non avere obiettivi chiari dopo il colloquio di valutazione**, e quasi **1 su 2 non riceve** **feedback** **strutturati durante l’anno**. Tradotto: i colloqui di valutazione si fanno, ma spesso non lasciano traccia o ne lasciano una pessima. Si entra in ufficio con buone intenzioni, si parla di tante cose, si evita qualche tema delicato e si esce con una sensazione vaga di “ok, ci siamo detti tutto”. Peccato che, a marzo, nessuno ricordi più cosa era stato deciso. Oppure c’è una scheda già predisposta dalla direzione del personale e diventa un tira e molla tecnico sulle percentuali dei risultati raggiunti o non raggiunti l’anno scorso, “per colpa del mercato”. ## **La chiave** **non è di** **quali** **performance** **parlare****. È come farlo** Un colloquio di valutazione efficace non è una pagella né una seduta motivazionale. È una **conversazione di allineamento strategico**. Funziona solo se tiene insieme due dimensioni: la chiarezza sugli obiettivi e la qualità della relazione. Quando manca una delle due, il colloquio si svuota. Diventa freddo e difensivo. Oppure piacevole ma inutile. ## **KPI 2026: numeri, sì. Ma anche comportamenti** I primi di febbraio quasi tutte le PMI hanno già in mente i numeri del nuovo anno: fatturato, margini, volumi, clienti da acquisire. Sono i classici **KPI quantitativi**, indispensabili per guidare l’azienda. La criticità nasce quando il colloquio si ferma lì. Perché senza **KPI qualitativi**, succedono due cose: chi raggiunge i numeri viene premiato anche se lavora male con gli altri. Chi tiene in piedi processi, relazioni e continuità viene sottovalutato perché “non fa fatturato diretto”. Un buon colloquio di valutazione dovrebbe rendere espliciti entrambi i piani: i KPI quantitativi: cosa abbiamo ottenuto lo scorso anno e cosa raggiungere nel 2026, con quali risultati misurabili, entro quando. E KPI qualitativi: come lavori, come collabori con gli altri, come gestisci le priorità, quanto sei affidabile, quanto sei autonomo. Non sono “soft skill astratte”. Sono **fattori che incidono direttamente sui risultati** **della perso****n****a****,** **del team****, dell’azienda**. Nonostante l’esperienza di molti colloqui fatti in passato, si rischia di scivolare su **5** **bucce di banana****:** 1. Trasformare il colloquio in una pagella. Quando qualcuno si sente giudicato, smette di riflettere e si difende. 2. Parlare solo di attività. Essere sempre occupati non significa essere efficaci. Senza distinguere tra attività e risultati, il confronto resta superficiale. 3. Evitare i temi scomodi per non rovinare il clima. In realtà, sono proprio le insoddisfazioni non dichiarate a logorare il clima nel profondo. 4. Lasciare che il colloquio diventi uno sfogo emotivo. L’ascolto è fondamentale, ma senza una sintesi si esce più confusi di prima. 5. Chiudere senza decisioni. Un colloquio senza impegni concreti — da entrambe le parti — sui numeri, la fattibilità e il comportamento atteso durante il lavoro è destinato a essere dimenticato entro poche settimane. ## **Alla fine, resta una sola vera misura** Nelle PMI il rapporto capo–collaboratore è diretto, quotidiano, umano, prima ancora che basato sui numeri. Proprio per questo, il colloquio di valutazione ha un peso enorme: può rafforzare fiducia e responsabilità oppure incrinarle silenziosamente. Questo non è solo il momento per fissare obiettivi e KPI che finiscono in un foglio Excel. È il momento che decide **che tipo di relazione vogliamo costruire** **in azienda** **mentre li realizziamo.** > **La frase su cui riflettere** > > > > *“Gli altri dimenticheranno quello che hai detto.* *Dimenticheranno anche quello che hai fatto.* *Ma non dimenticheranno mai come li hai fatti sentire”,* Maya Angelou. --- Fonte: [Non è una pagella. Il colloquio di valutazione è un atto di leadership](https://giornaledellepmi.it/non-e-una-pagella-il-colloquio-di-valutazione-e-un-atto-di-leadership/), Il Giornale delle PMI.