La sfida del passaggio generazionale nelle PMI (3^ parte)
Il passaggio generazionale dei ruoli tecnici
C’è un altro livello di passaggio generazionale, non meno importante di quello relativo al vertice dell’azienda.
Si tratta dei ruoli di chiave della produzione, della progettazione, della manutenzione… Figure tecniche che spesso hanno contribuito in modo determinante al successo del business, insieme al fondatore e che ora vanno in pensione.
Come preparare l’azienda alla sostituzione di queste figure chiave?
Con lo sviluppo programmato di risorse interne, oppure con la ricerca dal mercato esterno?
In questo caso, cosa valutare?
Il curriculum del candidato, cioè le esperienze e le competenze che ha già maturato, cosa sa già fare? Oppure comprenderne il potenziale, cioè cosa sa imparare velocemente?
E ancora: è capace di integrarsi con i team di lavoro già presenti in azienda? È digitale e flessibile? Ha un approccio orientato alla soluzione o si bloccherà al primo ostacolo?
Il curriculum non serve
Ed Bastian, Amministratore delegato della società Delta Airlines, con 90.000 dipendenti, dichiara e mette in pratica questa prassi: “In Delta, noi assumiamo persone in base al loro atteggiamento. Poi, li addestriamo in base alle loro attitudini.”
Cioè? “Nel valutare un potenziale collaboratore partiamo sempre dall’analisi del suo atteggiamento. Un atteggiamento positivo c’è se la persona è disponibile a imparare, a migliorarsi, a rendersi utile, a prendersi cura degli altri, ad aggiungere valore, a fare la cosa giusta e a sacrificarsi per il team.” E aggiunge: “Assumiamo solo persone con cui i colleghi saranno felici di lavorare.”
Formare i propri leader, a ogni livello dell’organizzazione
E noi, come cerchiamo i nostri futuri collaboratori? E, una volta assunti, come li coltiviamo?
Oggi le nostre imprese traggono vantaggio da una organizzazione del lavoro che va oltre la piramide gerarchica tradizionale e distribuisce obiettivi di realizzazione a team ristretti e autoconsistenti.
Team che hanno la responsabilità del risultato e i livelli di autonomia per raggiungerlo.
A cui servono team leader che hanno atteggiamento e capacità di guidare la squadra al goal.
Cosa devi fare come imprenditore, imprenditrice, manager?
Agire con intenzione e cura nel compiere ognuno di questi 8 passi:
- Identificare chi può essere team leader fra le persone che lavorano già nella tua impresa: Trovali. Così, poi, li potrai coltivare,
- Attrarre persone con potenziale da leader: Invitali al tavolo delle decisioni, non lasciarli solo in ruoli operativi, anche se lì ti fanno comodo,
- Creare feeling con i collaboratori che hanno leadership: Entra in sintonia con loro prima di assumerne la guida,
- Motivare chi ha leadership: Incoraggiali a dare sempre il meglio, a non accontentarsi di ciò che va abbastanza bene, a puntare all’eccellenza,
- Allenare a svolgere ruoli di crescente responsabilità. Mettili in condizione di realizzare il loro potenziale, aumentando le sfide per loro stessi e per il team,
- Creare sinergie fra leader: portali a collaborare tra di loro per moltiplicarne l’impatto.
- Agire da coach e non solo da capo, per farli crescere al livello successivo.
- Passare il messaggio che un vero leader forma altri leader.
Il potenziale di leadership va ricercato quando valuti un candidato da assumere
Il fondatore di Amazon Jeff Bezos dichiara: “Preferirei fare un colloquio a cinquanta candidati e non assumerne nessuno, piuttosto che assumere la persona sbagliata.”
Come si può cogliere il potenziale di leadership in qualcuno?
Da alcuni segnali:
Trova le opportunità di usare le proprie competenze e abilità – è la premessa per la crescita professionale e organizzativa.
Riesce benissimo in un certo campo – è segno di eccellenza.
Attira altre persone – è segno di carisma.
È a suo agio nel guidare gli altri– è sinonimo di appagamento e realizzazione di sé.
Raggiunge e supera gli obiettivi. Risponde alle aspettative, anzi va oltre.
Produce risultati in autonomia, e aiuta altri a farlo.
Quali risultati ha prodotto finora.
Academy di mestiere interna
E se chi va in pensione è ancora “giovane”? Perché non metterlo a capo di una Academy di mestiere interna, per addestrare i giovani all’uso della parte tradizionale dell’officina?
Distinzione fra ruolo di azionista e quello di manager
Il passaggio generazionale è anche occasione per delineare una più radicale distinzione fra ruolo di azionista e quello di manager, che significa una leadership più orientata prendere le decisioni strategiche e a delegare la gestione.
I bravi leader sono uomini e donne che possono avere qualunque profilo, età o background.
Le loro personalità sono diverse, e non hanno tutti lo stesso stile di leadership.
Guidano team di lavoro anche di poche persone, di cui si prendono cura.
Permettono ai collaboratori di provare e sbagliare, e imparare dagli errori.
Non cercano follower ma formano altri leader.
La frase su cui riflettere
“Per un leader c’è qualcosa di più raro e molto più importante delle proprie capacità. È saper riconoscere le capacità dei collaboratori”, John C. Maxwell.
