--- title: "La leadership femminile rimane indietro: l’Italia accorcia il divario di genere, ma la parità si disperde lungo la carriera" url: https://giornaledellepmi.it/la-leadership-femminile-rimane-indietro-litalia-accorcia-il-divario-di-genere-ma-la-parita-si-disperde-lungo-la-carriera/ author: "Redazione" published: 2026-03-08T06:50:42+01:00 modified: 2026-03-07T19:37:05+01:00 publisher: "Il Giornale delle PMI" language: it sections: ["LEADERSHIP"] --- # La leadership femminile rimane indietro: l’Italia accorcia il divario di genere, ma la parità si disperde lungo la carriera *Redazione · 8 Marzo 2026 · Il Giornale delle PMI* - *In Italia le donne rappresentano il 48% della forza lavoro, ma solo il 31% dei ruoli di top leadership* - *La presenza femminile nei ruoli di leadership è in stallo a livello globale, con una crescita di appena +0,1 punti percentuali nell’ultimo anno* - *I professionisti uomini hanno circa il doppio delle probabilità di possedere skill legate all’IA rispetto alle donne* La parità di genere sembra a portata di mano all’ingresso nel mondo del lavoro, ma il divario cresce strada facendo. L’[Economic Graph](https://economicgraph.linkedin.com/) di LinkedIn – il più grande network professionale al mondo – analizza l’evoluzione del ruolo delle donne nel mercato del lavoro italiano e globale. Dall’analisi emerge un quadro a due velocità: **se le nuove generazioni che entrano nel mondo del lavoro trovano un** ***gender gap*** **più contenuto, le disuguaglianze si accentuano con l’aumentare dell’età e lungo la scala gerarchica. In parallelo, l’ascesa dell’Intelligenza Artificiale rischia di accentuare divari già esistenti, soprattutto per le generazioni più mature.** **Il talento femminile si disperde lungo l’arco della carriera** I dati di LinkedIn mostrano innanzitutto un paradosso evidente: **la partecipazione femminile cresce nella forza lavoro del Paese, ma al contempo l’accesso ai ruoli di leadership si blocca**. In Italia, le donne oggi rappresentano il 48% della forza lavoro, una quota stabile rispetto al 2024 e in crescita – seppur contenuta – rispetto al 45% del 2015. Un dato vicino alla parità di genere, che racconta un cambio di rotta positivo rispetto al passato. Ma la fotografia cambia radicalmente ai vertici, dove solo il 31% dei ruoli di top leadership è ricoperto da donne. Non si tratta solo di un gap di genere, ma di un **rallentamento significativo del ritmo della crescita**. Dopo anni di progressi costanti, infatti, il tasso medio annuo di aumento della rappresentanza femminile nei ruoli di leadership è sceso allo 0,2% nel periodo 2022-2025, rispetto allo 0,7% registrato tra il 2015 e il 2022. Il fenomeno diventa ancora **più evidente se si guarda all’avanzamento di carriera**: in Italia, la rappresentanza femminile passa dal 51% a livello entry-level al 36% al primo livello manageriale, fino ad arrivare al 27% nei ruoli C-Suite. In termini concreti, significa che una giovane professionista che oggi entra nel mercato del lavoro con qualifiche e ambizioni simili a quelle dei colleghi uomini potrebbe andare incontro a meno probabilità, nel tempo, di sedere nei luoghi dove si prendono decisioni strategiche. E questo non incide solo sulle carriere individuali, ma sulla rappresentatività della leadership nel Paese. ## **Un gap che** **cresce con l’età: il fattore generazionale** *“C’è un aspetto che i dati ci raccontano in modo molto chiaro: il gender gap non nasce all’improvviso, ma si accumula nel tempo,”* spiega **Olga Farreras Casado, Career Expert di LinkedIn Italia**. *“****Se guardiamo alle transizioni verso ruoli più senior, in Italia il divario cresce con il numero di anni di esperienza professionale****: dal 5% per la Gen Z, al 9% per Millennials e Gen X, fino al 18% per i Baby Boomer. È incoraggiante vedere che all’ingresso nel mondo del lavor**o la distanza si sia accorciata, ma la vera sfida è garantire pari opportunità di crescita nel lungo periodo. Senza un impegno costante lungo tutto il percorso professionale, la vicina parità iniziale rischia di non tradursi in una leadership equilibrata.”* A questo si aggiunge un elemento strutturale che continua a incidere: **le interruzioni di carriera**. A livello globale, il 34% delle donne indica la genitorialità a tempo pieno come motivo principale di pausa lavorativa, contro il 7% degli uomini. Differenze che, a lungo termine, si trasformano in minore continuità, minore accumulo di esperienza e più difficile accesso alle posizioni senior. ## **IA:** **un potenziale elemento di disuguaglianza?** Questa perdita di slancio avviene in un momento in cui il mercato del lavoro sta ridefinendo le proprie regole, ridisegnato dalla diffusione dell’Intelligenza Artificiale in molteplici settori e funzioni. **L’IA interagisce con le disuguaglianze esistenti in termini di competenze, transizioni lavorative e processi di selezione.** Secondo le analisi dell’Economic Graph di LinkedIn – condotte in collaborazione con il World Economic Forum[\[1\]](about:blank#_ftn1) – nel 2025 il divario sulle competenze chiave dell’IA resta netto: in media su 75 economie, **gli uomini che su LinkedIn dichiarano skill di AI Engineering sono il doppio delle donne**. Le donne rappresentano solo il 29% (il 35% in Italia) di chi indica queste competenze, ma una parte del gap è “invisibile”: quando si considerano le competenze dedotte dal profilo (oltre a quelle auto-dichiarate), la quota femminile nella talent pool di AI Engineering risulta più alta (38% a livello globale, 45% in Italia). Il divario non riguarda solo le competenze, ma il **posizionamento nel mercato del lavoro**. Tra chi non possiede skill di IA, a livello globale, le donne sono più spesso impiegate in ruoli che la GenAI tende a trasformare o automatizzare (38% contro il 31% degli uomini). Tra chi possiede competenze IA, invece, prevalgono i ruoli “augmented” – quelli in cui l’IA aumenta produttività e valore del lavoro – ma anche qui il vantaggio resta maschile: il 65% degli uomini è occupato in questi ruoli contro il 57% delle donne. Questa tendenza diventa ancora più evidente nei momenti di **transizione**: nel 2025, tra i lavoratori hanno lasciato occupazioni interessate dalla rivoluzione della GenAI, il 19% degli uomini contro il 17% delle donne è passato a ruoli potenziati dalla GenAI; in Italia, si tratta del 17% degli uomini contro il 14% delle donne. In altre parole, **gli uomini riescono più spesso a trasformare la** ***disruption*** **tec****nologica in un’accelerazione di carriera, entrando in ruoli dove l’IA incoraggia upskilling, visibilità e opportunità di leadership, mentre le donne restano più spesso intrappolate in traiettorie professionali maggiormente esposte al rischio di automazione**. Questo squilibrio, già radicato nelle scelte professionali e nei percorsi di carriera, **rischia di consolidarsi soprattutto per le generazioni più mature, traducendosi in un** **doppio svantaggio**: minore accesso ai ruoli potenziati dall’IA (e alle skill che li abilitano) e, allo stesso tempo, minore presenza nei livelli decisionali in cui si definiscono strategie e investimenti tecnologici. Allineare la governance dell’IA, le pratiche di assunzione e la progettazione dei percorsi di carriera a obiettivi concreti di equità è oggi una scelta strategica di business, non reputazionale. Soprattutto in fasi di rallentamento economico, è questo allineamento che può contribuire a prevenire arretramenti ciclici e a convertire la partecipazione e l’ambizione delle professioniste in una rappresentanza di leadership stabile e duratura. [![](https://giornaledellepmi.it/wp-content/uploads/2026/03/Visual-LinkedIn_WFR-IWD-Italy-1.png)](https://giornaledellepmi.it/la-leadership-femminile-rimane-indietro-litalia-accorcia-il-divario-di-genere-ma-la-parita-si-disperde-lungo-la-carriera/visual-linkedin_wfr-iwd-italy-1/) [![](https://giornaledellepmi.it/wp-content/uploads/2026/03/Visual-LinkedIn_WFR-IWD-Italy-2.png)](https://giornaledellepmi.it/la-leadership-femminile-rimane-indietro-litalia-accorcia-il-divario-di-genere-ma-la-parita-si-disperde-lungo-la-carriera/visual-linkedin_wfr-iwd-italy-2/) **Metodologia** *Classificazione di genere:* Se non esplicitamente autodichiarato, abbiamo dedotto il genere dei membri inclusi in questa analisi dai pronomi utilizzati nei loro profili LinkedIn o in base al nome di battesimo. I membri il cui genere non è stato possibile dedurre come maschile o femminile sono stati esclusi da questa analisi. *Senior Leadership***:** Definita come posizioni di Vicepresidenza e C-Suite, in base alla tassonomia basata sulle posizioni di LinkedIn. L’algoritmo include indicatori quali il settore, l’azienda, la funzione, il titolo e gli anni di esperienza per definire il livello di anzianità (seniority) di una posizione. [\[1\]](about:blank#_ftnref1) World Economic Forum, LinkedIn. “Gender Parity in the Intelligent Age” (marzo 2025) --- Fonte: [La leadership femminile rimane indietro: l’Italia accorcia il divario di genere, ma la parità si disperde lungo la carriera](https://giornaledellepmi.it/la-leadership-femminile-rimane-indietro-litalia-accorcia-il-divario-di-genere-ma-la-parita-si-disperde-lungo-la-carriera/), Il Giornale delle PMI.