---
title: "Il Gender Pay Gap non dipende dalle buste paga: è nella cultura organizzativa che si creano (o si riducono) le disuguaglianze"
url: https://giornaledellepmi.it/il-gender-pay-gap-non-dipende-dalle-buste-paga-e-nella-cultura-organizzativa-che-si-creano-o-si-riducono-le-disuguaglianze/
author: "Redazione"
published: 2026-03-18T06:45:45+01:00
modified: 2026-03-17T20:48:57+01:00
publisher: "Il Giornale delle PMI"
language: it
sections: ["LAVORO"]
---

# Il Gender Pay Gap non dipende dalle buste paga: è nella cultura organizzativa che si creano (o si riducono) le disuguaglianze

*Redazione · 18 Marzo 2026 · Il Giornale delle PMI*

> Nel Global Gender Gap Index 2025 l’Italia si colloca all’85° posto su 148 Paesi, un dato che riflette una distanza non solo salariale, ma anche di opportunità, accesso ai ruoli chiave e velocità di crescita professionale.

A partire da giugno 2026, la nuova direttiva europea sulla **trasparenza salariale** introdurrà obblighi più stringenti per le aziende, che saranno costrette a interrogarsi sulla solidità e sulla coerenza dei propri modelli decisionali, politiche DEI (Diversità, Equità e Inclusione) comprese.

 

Il tema è particolarmente rilevante in **Italia**, che nel **Global Gender Gap Index 2025** del World Economic Forum si posiziona all’**85° posto** su 148 Paesi, tra gli ultimi in Europa per partecipazione economica femminile. Un dato che evidenzia un divario nell’accesso ai progetti strategici, alle opportunità di carriera e ai ruoli chiave, con una perdita sistemica di talento, competitività e crescita

 

*“Il Gender Pay Gap non nasce quando si decide uno stipendio, ma molto prima”* – spiega **Monia Cusini**, **Head of HR Advisory** di **Sparq**, società di headhunting e HR advisory *“Si genera nei criteri con cui vengono valutate le performance, nelle modalità con cui si assegnano* *responsabilità e progetti ad alto impatto, nei percorsi di promozione che spesso non sono formalizzati in modo chiaro. È in questo backstage organizzativo che possono annidarsi bias e asimmetrie, anche non intenzionali, ma con effetti concreti nel tempo”.*

 

## **Le condizioni per un cambiamento reale**

 

La direttiva europea interviene a livello strutturale, richiedendo alle aziende di rendere espliciti e documentabili alcuni elementi interni relativi all’organizzazione. Gli stipendi individuali restano tutelati, ma diventano centrali i **sistemi di valutazione**, le **metriche utilizzate** e i **range salariali** per ruolo e livello. In presenza di disparità, l’azienda dovrà inoltre dimostrare di aver adottato criteri oggettivi, coerenti e gender-neutral, passaggio che rende evidente come la trasparenza non possa essere solo un’esposizione di dati, ma debba poggiare su modelli solidi e verificabili.

 

*“Non tutto deve essere pubblico, ma tutto deve poter essere spiegato. Se si condividono numeri senza aver prima lavorato sui criteri che li generano, si rischiano confronti impropri e perdita di fiducia.* *Inoltre, c’è il pericolo che le aziende, per evitare differenze difficili da giustificare, scelgano di appiattire retribuzioni e percorsi di carriera, rendendo il mercato del lavoro meno dinamico e meno meritocratico”* *–* continua Cusini.

 

Intervenire sulla struttura organizzativa significa allora riallineare **governance**, processi e cultura manageriale, rivedere i **modelli di valutazione** chiarendo cosa viene premiato e perché, condividere i **criteri di assegnazione** di progetti strategici e gli elementi che guidano le promozioni, definendo range salariali coerenti con responsabilità e impatto. Questo processo implica l’introduzione di momenti periodici di **verifica dei dati retributivi** e il rafforzamento della **formazione dei manager**, che traducono quotidianamente i sistemi formali in decisioni operative centrali per garantire coerenza nel tempo.

 

## **Dalla compliance alla competitività**

 

In un mercato del lavoro sempre più corto di competenze, la trasparenza non è un vincolo normativo, ma una leva competitiva per chi vuole attrarre e trattenere talento qualificato. Rappresenta un’opportunità strategica, per tutte le aziende che sapranno ridisegnare i propri modelli decisionali in modo coerente e leggibile, intervenendo sulla struttura dei processi decisionali che guidano valutazioni, percorsi di carriera e sistemi premianti. Così, non solo ridurranno il rischio di disparità, ma rafforzeranno la propria **credibilità sul mercato**, migliorando allo stesso tempo attrattività e retention dei talenti.

 

*“Il punto non è uniformare le retribuzioni, ma rendere comprensibile il percorso che collega performance, contributo e riconoscimento economico*. *Quando i criteri sono chiari, le* *persone comprendono cosa guida le scelte organizzative e quali competenze e risultati fanno davvero la differenza. Questo sposta l’attenzione dalla comparazione personale alla responsabilità professionale, rafforzando la meritocrazia anziché indebolirla”* – conclude Monia Cusini.

---

Fonte: [Il Gender Pay Gap non dipende dalle buste paga: è nella cultura organizzativa che si creano (o si riducono) le disuguaglianze](https://giornaledellepmi.it/il-gender-pay-gap-non-dipende-dalle-buste-paga-e-nella-cultura-organizzativa-che-si-creano-o-si-riducono-le-disuguaglianze/), Il Giornale delle PMI.