Il concetto di Deriva Organizzativa

Le nostre organizzazioni lavorano secondo procedure aziendali ben definite, in accordo ad una cultura organizzativa chiara e definita dal management. Ogni persona è parte di un ingranaggio più grande, consapevole che la qualità del proprio lavoro dipende dall’operato dei propri colleghi così come egli stesso condiziona il lavoro degli altri. Ogni attore organizzativo è cliente del proprio collega a monte di uno stesso processo lavorativo, così come lo stesso è fornitore del proprio collega a valle. Tutti devono avere un obiettivo comune che vada oltre l’obiettivo del singolo lavoratore. Quanto scritto però è un caso ideale, all’interno di un’organizzazione non è sempre così e spesso si arriva al fenomeno della Deriva Organizzativa.

Quando si perde di vista l’obiettivo aziendale si ha il primo passo verso una situazione di Deriva Organizzativa. L’obiettivo comune serve per spingere le persone a remare tutte nella stessa direzione con i tempi giusti; ogni individuo ha un obiettivo personale connesso alla propria mansione, questo però deve essere definito in relazione all’obiettivo aziendale. Se l’obiettivo comune non è chiaro, di conseguenza i singoli obiettivi iniziano ad essere non definiti. Il secondo passo riguarda la scarsa definizione di ruoli e responsabilità, questo carica l’organizzazione di azioni non previste che spingono sempre più verso una situazione di disordine in cui nessuno è più in grado di definire i confini del proprio lavoro.

Immaginate di essere un individuo che svolge una mansione all’interno di un processo di lavoro, avete chiaro, forse, il vostro obiettivo ma non quello dell’organizzazione. Non siete in grado di definire ruoli e responsabilità vostre e dei vostri colleghi. Per fare in modo che il vostro lavoro generi un OUTPUT, a vostro parere soddisfacente, iniziate a lavorare fuori dagli schemi. Questa è la vostra unica possibilità in quanto l’INPUT ricevuto dal vostro collega a monte potrebbe non essere ciò che vi occorre in quanto i suoi obiettivi sono diversi da quelli dell’organizzazione; inoltre, come voi, il collega lavora senza avere la certezza di ruoli e responsabilità. Questa situazione di disordine, inevitabilmente, pregiudica l’OUTPUT del vostro lavoro e questo condizionerà il lavoro del vostro collega a valle così come la vostra mansione è stata condizionata dalla qualità del lavoro svolto dal vostro collega a monte. In questo momento il processo di lavoro è una somma di risultati variabili, sicuramente distanti dagli obiettivi inizialmente prefissati. Nessun lavoratore è più in grado di definire una scala di priorità all’interno del proprio lavoro, non si riesce a capire cosa è realmente importante per il funzionamento aziendale. Come se all’interno della stessa azienda si formassero tante piccole organizzazioni indipendenti, questo perché ognuno ha un obiettivo diverso costruito nella totale ignoranza dell’obiettivo comune. L’organizzazione ha in questo momento un iter procedurale teorico che non rispecchia l’iter reale. Si genera una rete di relazioni nuova, non prevista inizialmente, che potrebbe finire per sovraccaricare di lavoro alcuni attori e ridurre il carico su altri, generando malumore tra le persone.

Molte aziende italiane lavorano secondo modelli inadeguati, costruiti per rispondere ad un mercato diverso da quello attuale. La situazione ideale sarebbe adeguarsi costantemente all’ambiente esterno, il problema è che tutto avviene rapidamente e molte organizzazioni non hanno la forza e la prontezza per rispondere nel modo giusto. Il compito del Management è fare in modo che obiettivi, ruoli e responsabilità siano sempre chiari alle persone. Un fenomeno di Deriva Organizzativa si autoalimenta, più ci allontaniamo dall’equilibrio e più sarà difficile ritrovare la bussola.

Giacomo Bellantoni

Export Manager presso RILUB S.p.A., azienda produttrice di oli lubrificanti. Laureato in Ingegneria Gestionale, laurea magistrale, presso l’Università degli Studi di Napoli Federico II.