--- title: "I giovani scartano i ruoli manageriali, e non è mancanza di ambizione: dietro ci sono sovraccarico cognitivo e contesti aziendali illeggibili" url: https://giornaledellepmi.it/i-giovani-scartano-i-ruoli-manageriali-e-non-e-mancanza-di-ambizione-dietro-ci-sono-sovraccarico-cognitivo-e-contesti-aziendali-illeggibili/ author: "Redazione" published: 2026-07-24T06:45:13+02:00 modified: 2026-07-23T19:47:28+02:00 publisher: "Il Giornale delle PMI" language: it sections: ["LAVORO"] --- # I giovani scartano i ruoli manageriali, e non è mancanza di ambizione: dietro ci sono sovraccarico cognitivo e contesti aziendali illeggibili *Redazione · 24 Luglio 2026 · Il Giornale delle PMI* > Quando i team non si capiscono, cresce il carico di doversi interpretare a vicenda. Le 5 coordinate di Mindiversity per leggere il funzionamento di ciascuno e progettare un lavoro sostenibile. Si parla sempre più spesso di **grandi dimissioni** e **disimpegno silenzioso**, la scelta di restare in azienda impiegando il minimo di energie e facendosi coinvolgere sempre meno. A portare alla luce per prima l’importanza di un equilibrio tra vita e lavoro che va oltre le promozioni e i ruoli manageriali è stata la **Generazione Z**, risvegliando anche la fascia più giovane dei **Millennial**. Secondo uno [studio](https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2026/2026-genz-millennial-survey.pdf), il **44% della Gen Z** e il **45% dei Millennial** scelgono una crescita graduale ed equilibrata al lavoro, mettendo stabilità e benessere davanti all’avanzamento rapido. Inoltre, **solo il** **6%** dei giovani indica una posizione di leadership come principale obiettivo di carriera. È un fenomeno che ha già un nome, *conscious unbossing*, la rinuncia a ruoli manageriali: secondo una [ricerca](https://www.robertwalters.co.uk/insights/news/blog/conscious-unbossing.html), il **72%** dei giovani preferisce crescere in un **ruolo individuale** piuttosto che gestire un team. Dietro questi numeri, però, non c’è soltanto una nuova idea di carriera. C’è un **lavoro che è cambiato per tutti, diventando più veloce e difficile da decifrare**. E quando il contesto smette di essere leggibile, restare coinvolti costa di più, con **stress** e **burnout** come condizioni sempre più diffuse. ## **Il costo invisibile dei team che non si capiscono** Secondo l’[analisi](https://drive.google.com/file/d/1soO4qvQrL2i3C9iVKefXY_lLxAjl6kDt/view) presentata nel webinar di **Asseprim-Confcommercio** da [Mindiversity](https://www.mindiversity.it/)**®,** progetto che porta nelle organizzazioni una lente organizzativa sul funzionamento cognitivo, il **lavoro è diventato mentalmente più esigente**. Si è spostato **tra ufficio e digitale**, toccando una **moltitudine di strumenti e canali**, e chiede attenzione e decisioni rapide in contesti frammentati e situazioni ambigue. Il problema, in un contesto così fluido, si manifesta quando il modo di lavorare non viene reso esplicito: **richieste disperse tra messaggi e frasi dette di sfuggita**, procedure poco chiare, priorità non dichiarate. Le persone sono così costrette a **indovinare** **cosa si aspettano gli altri membri del team**, o quale attività abbia più urgenza. Inoltre, ogni mente percepisce, ragiona e collega le informazioni in modo diverso, **dando per scontato che gli** **altri ragionino allo stesso modo**: chi in azienda chiede una risposta immediata lo considera normale, e chi ha bisogno di tempo per rielaborarla la vive come pressione. **Nessuno dei due sa come funziona l’altro**, ed è lì che nasce il **conflitto.** Sembra una competenza relazionale, ma è **carico cognitivo aggiuntivo**, energia spesa per **decifrare il contesto** anziché dedicarsi all’operatività. E il conto lo pagano i team, in fraintendimenti che si accumulano giorno dopo giorno. In questo caso, **disimpegnarsi o andarsene diventa la conseguenza** più probabile. *“Quando un team non funziona, la domanda che le aziende si pongono è come motivare le persone. Sarebbe più utile chiedersi se sappiamo davvero com**e lavora ciascuna di loro, e quasi sempre la risposta è no, perché nessuno l’ha mai chiesto. Eppure basta poco: nella maggior parte dei casi le persone sanno benissimo di cosa hanno bisogno per rendere al meglio, aspettano solo che qualcuno glielo domandi”*, **commentano Barbara Antongiovanni e Federica Ometti, fondatrici di Mindiversity®.** **Come si legge il funzionamento di un team? Le 5 chiavi pratiche di Mindiversity****®** Quando il contesto smette di essere un rebus da decifrare, le persone recuperano l’energia che spendevano per interpretarlo, i **conflitti si diradano** e restare in azienda torna a essere una scelta. Per far sì che questo avvenga, **occorre conoscere come funziona ogni membro del team**. **Barbara Antongiovanni** e **Federica Ometti** hanno individuato **5 coordinate per orientarsi**: 1. **Ritmo:** la velocità con cui si entra e si esce dai compiti. C’è chi ha bisogno di un aggancio immediato e salta facilmente da un’attività all’altra, e chi ha bisogno di una fase di decantazione e va in difficoltà con un calendario di riunioni ravvicinate che non lascia il tempo di elaborare. 2. **Soglia**: quanto rumore e quanta ambiguità si riescono a reggere. C’è chi ha bisogno di silenzio assoluto e chi si concentra solo con la musica nelle orecchie, chi lavora bene anche con indicazioni vaghe e chi, per non sentirsi perso, ha bisogno di un brief chiaro e definito. 3. **Canale**: il modo più efficace per scambiare informazioni. C’è chi allinea tutto con una telefonata di due minuti e chi, per lavorare sereno, ha bisogno di istruzioni scritte e dettagliate a cui poter tornare. 4. **Focus**: l’orientamento dell’attenzione. C’è chi ragiona per associazioni e visione d’insieme, metodo prezioso in un brainstorming, e chi si immerge nel dettaglio, indispensabile quando contano precisione e finalizzazione. 5. **Regolazione**: il modo in cui si recupera energia dopo un sovraccarico. C’è chi tira dritto ignorando i segnali di stanchezza fino a rischiare il burnout e chi si rigenera con pause mirate, per tornare lucido sul compito. “*Le nuove generazioni chiedono ambienti in cui lavorare senza doversi mimetizzare. Quando un’azienda impara a leggere come funzionano le proprie persone e a progettare un contesto in cui ognuno si sente ascoltato, smette di perdere talenti*” **concludono Federica Ometti e Barbara Antongiovanni.** --- Fonte: [I giovani scartano i ruoli manageriali, e non è mancanza di ambizione: dietro ci sono sovraccarico cognitivo e contesti aziendali illeggibili](https://giornaledellepmi.it/i-giovani-scartano-i-ruoli-manageriali-e-non-e-mancanza-di-ambizione-dietro-ci-sono-sovraccarico-cognitivo-e-contesti-aziendali-illeggibili/), Il Giornale delle PMI.