Come attirare e assumere progettisti e ingegneri? I consigli dell’head hunter

È di ben 38 miliardi di euro l’enorme costo della difficoltà di reclutamento nel 2022. Questa la cifra, secondo il report sulle “Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia a medio termine”  elaborato nell’ambito del Sistema informativo Excelsior. A peggiorare la situazione c’è il fatto che il mismatch è destinato ad aumentare, per diversi fattori, a partire dall’attuale trend demografico.

L’ultimo bollettino realizzato da Anpal e Unioncamere spiega che la difficoltà di reperimento è particolarmente alta per quanto riguarda gli operai specializzati (63,0%) nonché per tecnici (50,2%), soprattutto in campo in campo ingegneristico (65,2%). Si capisce quindi che tra le aziende che stanno affrontando maggiori difficoltà ci sono quelle dei settori manifatturiero e ingegneristico.

«Project manager, ingegneri, progettisti, tecnici manutentori, operai specializzati nella conduzione di macchine, programmatori, firmware engineer: sono queste le figure più ricercate dalle imprese di questi comparti, e molto spesso non individuate» spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera.

Ma cosa ostacola le selezioni, cosa riduce il numero di assunzioni?

«Di certo il fattore principale è costituito dalla effettiva mancanza di candidati, seguito dalla scarsa preparazione di tanti potenziali candidati, che non incontrano i requisiti minimi. Ma non è tutto qui» sottolinea l’head hunter «perché spesso la difficoltà di reclutamento è esacerbata da dei processi di selezione del personale gestiti in modo poco accorto. E questo, in un momento storico dominato dal mismatch, può costare tantissimo alle aziende, compromettendo la loro competitività».

Diventa quindi fondamentale aggiustare il tiro, a partire da un’analisi più accurata dei potenziali candidati.

Cosa desiderano i “pochi” talenti presenti sul mercato?

«Come è ormai noto, per una fetta crescente di lavoratori lo stipendio non è più il fattore più importante nel scegliere un nuovo datore di lavoro piuttosto di un altro. I fattori da tenere in considerazione sono anche tanti altri, come l’affinità del ruolo con il percorso effettivo del professionista, la vicinanza della sede lavorativa con l’abitazione, l’immagine complessiva dell’azienda come luogo di lavoro, nonché, sempre di più, il livello di work-life balance offerto ai dipendenti» spiega Adami.

Conoscere le motivazioni che spingono le persone a interessarsi a una posizione vacante e quindi ad accettare un’eventuale proposta è ovviamente importantissimo. Ma non è tutto qui: è fondamentale capire anche dove cercare i talenti. Nel caso degli ingegneri e dei progettisti, spiega l’head hunter, il canale di riferimento è senza dubbio LinkedIn, laddove invece per gli operai specializzati sono talvolta più efficaci canali come Monster.

Non basta, però, riuscire a intercettare i candidati. È necessario selezionarli, nonché riuscire ad attirare il loro effettivo interesse.

«Purtroppo in molte aziende il colloquio di selezione viene ancora oggi affrontato come un interrogatorio, come un’intervista a senso unico, senza considerare il fatto che il mercato non è più quello di un tempo» spiega Adami «così come il recruiter in quei momenti di scambio valuta i candidati, al medesimo tempo questi ultimi valutano l’azienda, raccogliendo dettagli su eventuali compiti, filosofia dell’azienda, possibilità di crescita e benefit».

Condurre una job interview in un modo non ottimale, quindi, significa potenzialmente perdere l’interesse di candidati talentuosi.

«Poter contare su dei colloqui efficaci sia dal punto di vista della selezione del personale che da quello della promozione dell’employer branding è tra i grandi vantaggi del collaborare con un cacciatore di teste» evidenzia Adami «insieme a tanti altri, a partire dal vantaggio competitivo di poter includere nella selezione anche un numero importante di candidati passivi, ovvero professionisti che rispecchiano i requisiti richiesti e che, senza il coinvolgimento dell’head hunter, non verrebbero mai a sapere della nuova opportunità professionale».