--- title: "Categorie protette, l’inclusività oltre l’obbligo normativo" url: https://giornaledellepmi.it/categorie-protette-linclusivita-oltre-lobbligo-normativo/ author: "Redazione" published: 2025-12-02T06:45:43+01:00 modified: 2025-12-01T19:36:57+01:00 publisher: "Il Giornale delle PMI" language: it sections: ["LAVORO"] --- # Categorie protette, l’inclusività oltre l’obbligo normativo *Redazione · 2 Dicembre 2025 · Il Giornale delle PMI* > Grafton (Gi Group Holding) ha elencato cinque buoni motivi per andare oltre la semplice conformità normativa e fare dell’inclusività una prassi aziendale condivisa. Ancora oggi, 1 italiano su 2 (49%)\[1\] ritiene che le persone con disabilità siano svantaggiate nel mercato e nei luoghi di lavoro. I dati lo confermano: solo il 32,5% di queste in età lavorativa (15-64 anni) risulta occupato, contro il 58,9% della media nazionale\[2\]. Eppure, il mercato del lavoro italiano sta vivendo una fase di profonda trasformazione, che sta spingendo le imprese verso una maggiore maturità in materia di diversity & inclusion e, in particolare, verso un approccio più consapevole all’inserimento delle categorie protette. A evidenziarlo è **Grafton, brand globale di Gi Group Holding specializzato nella ricerca e selezione di profili professional**, che fin dal suo ingresso in Italia ha sviluppato un’expertise interna dedicata ai progetti e ai processi di selezione regolati dalla Legge 68/99. Secondo **Francesco Manzini, Amministratore Delegato di Grafton**, a partire da studi realizzati da Grafton e dalla Holding, sono cinque i motivi per cui le organizzazioni dovrebbero andare oltre la semplice conformità normativa e investire nella creazione di ambienti realmente inclusivi e attrattivi per le categorie protette. - **La spinta valoriale delle nuove generazioni** Gen Z e Millennials, principali interlocutori di Grafton, portano nel mondo del lavoro una sensibilità marcata verso i temi della diversity & inclusion, trasformandoli in un criterio determinante per valutare la reputazione e l’attrattività dei brand. Secondo uno studio Grafton\[3\], infatti, il 65% dei giovani non accetterebbe di lavorare in un’azienda i cui valori non siano allineati ai propri. In un contesto in cui la ricerca e selezione è sempre più competitiva, non è più pensabile non strutturarsi in ambito DE&I, che include anche le persone con disabilità. - **Un nuovo modo di intendere il lavoro** Per il 62% dei giovani intervistati, il lavoro è prima di tutto una fonte di soddisfazione personale3. Investire nello sviluppo professionale delle persone appartenenti alle categorie protette – valorizzandone competenze e potenziale, attraverso percorsi di carriera strutturati che sappiano motivare questi professionisti – diventa quindi imprescindibile. - **Il talent shortage e la ricerca di nuovi bacini occupazionali** La crescente carenza di talenti spinge le aziende a guardare verso segmenti della popolazione con elevati tassi di disoccupazione, come donne e giovani. Grafton sottolinea come anche le categorie protette rappresentino un bacino di risorse prezioso da coinvolgere attivamente per garantire la sostenibilità del mercato del lavoro. Oggi, infatti, il 60% delle aziende dichiara di voler attingere a talenti provenienti da settori sottorappresentati o disoccupati di lungo periodo (52% a livello globale)\[4\]. - **L’innovazione non dà alibi** Oggi il 47% delle aziende sta lavorando per semplificare i processi di candidatura, introducendo modalità più accessibili che riducono le barriere all’ingresso4. Allo stesso tempo, lo smart working si è affermato come una leva di inclusione, ampliando le opportunità di partecipazione per le persone con disabilità. L’innovazione, dunque, rappresenta una risposta concreta al rischio di perdere professionisti e di escludere competenze preziose dal mercato del lavoro. - **Una questione anche economica** Le imprese non possono più permettersi di non valorizzare il potenziale delle proprie persone, né di limitarsi a pagare l’ammenda prevista dalla normativa. Serve un approccio strutturale e lungimirante, che parta dalla selezione e arrivi fino alla definizione di percorsi di crescita e sviluppo realmente inclusivi. “*Oggi le aziende che si limitano a rispettare la normativa rischiano di inserire persone appartenenti alle categorie protette senza offrire loro il supporto necessario, riducendo così il potenziale e il valore che potrebbero apportare all’organizzazione. Al contrario, investire in strategie mirate alla valorizzazione e alla retention di questi professionisti consente alle imprese di accedere a competenze chiave, rafforzare la propria cultura aziendale e trasformare l’inclusione in un vero vantaggio competitivo.” –* commenta **Manzini***.* Infatti, la questione non riguarda soltanto l’attraction, ma anche la retention. I profili qualificati appartenenti alle categorie protette, di cui si occupa la divisione di Grafton, sono oggi altamente ricercati, poiché le aziende più lungimiranti mirano a coniugare il rispetto della Legge 68/99 con l’esigenza di integrare risorse realmente competenti. In questo scenario, i professionisti e le professioniste con disabilità che possiedono competenze tecniche specializzate rappresentano un target particolarmente appetibile, ma anche una sfida sul piano della valorizzazione e della fidelizzazione. *“Per questo motivo –* prosegue **Manzini** *– è necessario definire politiche chiare in materia di diversity, garantire strumenti e condizioni di lavoro adeguati, offrire percorsi di formazione e crescita e prestare attenzione concreta al benessere organizzativo. È proprio in questo contesto che si inserisce il ruolo di Grafton: da un lato affianchiamo le aziende per andare oltre la semplice compliance normativa, costruendo strategie di attraction e retention realmente inclusive; dall’altro supportiamo i candidati, aiutandoli a riconoscere e valorizzare le proprie competenze, senza che la loro appartenenza alle categorie protette rappresenti un ostacolo, ma un elemento distintivo di valore”*. Creare un ambiente di lavoro autenticamente inclusivo non significa soltanto ampliare le opportunità di accesso, ma anche riconoscere e affrontare le paure più diffuse che molte persone con disabilità vivono nella quotidianità professionale. Comprendere questi vissuti è il primo passo per prevenire criticità legate all’inserimento, al senso di appartenenza, alla motivazione e, di conseguenza, alla capacità dell’organizzazione di trattenere i talenti nel tempo. *“Se guardiamo a profili tecnici specializzati e laureati con cui collaboriamo, c’è chi teme di essere valutato per la propria condizione e non per le competenze, o di dover dimostrare costantemente di essere all’altezza. Altri si scontrano con barriere organizzative invisibili, più che architettoniche, o con la mancanza di percorsi di crescita e di role model apicali che rendano visibile un futuro possibile.* *A tutto questo si aggiunge la paura che si tratti solo di un’inclusione di facciata: ovvero l’essere inclusi solo per obbligo o per immagine. Affrontare queste paure significa passare da un approccio formale a uno realmente trasformativo, costruendo contesti in cui le persone con disabilità possano non solo essere assunte, ma sentirsi parte integrante e protagoniste del successo aziendale” –* conclude **Manzini**. \[1\] “The Generational Equation” di Gi Group Holding \[2\] Istat \[3\] “Comprendere per competere: insight e sfide nella talent attraction delle nuove generazioni” di Grafton \[4\] The Work We Want, ricerca WEC co-sponsorizzata da Gi Group Holding --- Fonte: [Categorie protette, l’inclusività oltre l’obbligo normativo](https://giornaledellepmi.it/categorie-protette-linclusivita-oltre-lobbligo-normativo/), Il Giornale delle PMI.